置身钉内/外：一场AI时代组织与个人困境的隔空对话

2026年6月，钉钉前员工两篇离职长文隔空对话，揭开AI转型时代的组织伤疤。本文从个人与组织双重视角深度解读。

一、事件脉络

时间线：

日期	事件
2025年3月	钉钉创始人陈航（无招）回归，出任CEO
2025年6月	滕雅辛（幽素）入职钉钉，加入ONE项目
2025年8月	钉钉8.0发布，ONE项目上线，DAU冲至300万
2026年5月15日	钉钉副总裁马锐拉办完离职手续，离开阿里
2026年6月4日	滕雅辛在阿里内网发布7.5万字长文《置身钉内》
2026年6月8日	马锐拉在个人公众号发布回应文章《置身钉外》
2026年6月10日	阿里巴巴合伙人委员会发布《有情有义有成长，才是阿里文化》
2026年6月11日	钉钉宣布管理层调整，陈航卸任CEO，陈宇森接任

核心矛盾： ONE项目是钉钉创始人回归后主推的首个AI原生战略项目，主打”事找人”的AI工作信息流模式，DAU一度冲上300万，却因定位迷失、基因冲突、设计脱节、高压管理等多重矛盾走向收缩，资源全面迁移至悟空Agent。两篇长文，一篇从内部复盘产品失败，一篇从外部回应职场困境，共同揭开AI时代组织管理的深层问题。

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二、个人视角：每一个努力的人都值得被看见

2.1 「置身钉内」：一个产品经理的七万字自救

滕雅辛在《置身钉内》中，用”改元""望舒行动""金色飞贼”等意象，完整复盘了ONE项目从立项到落幕的全过程。

她写的不只是产品失败，而是一个普通人如何在高压组织中慢慢失去自我：

“那种频繁汇报、高速迭代、不见起色的循环，我知道。”

这篇文章最打动人的地方，不是技术复盘，而是情绪的真实。七万字，是一个产品经理在离开前，用文字把自己从系统中”打捞出来”的过程。她不是在攻击谁，她只是在诚实地记录：我经历了什么，我的团队经历了什么，我们做错了什么，系统又对我们做了什么。

个人视角最刺痛的几个瞬间：

1. 定位迷失的无力感 — 项目同时追求”服务广大用户""承载高频工作行为""用户愿意付费”三个底层互斥的目标。产品团队知道这是在贪心，但没人敢说破。每个人都在执行，没人敢叫停。

2. 基因冲突的撕裂感 — 无招把早年做钉钉时”站在发信人一侧、替组织争取确定性”的管控基因（已读未读、强触达）带入了ONE。产品对外宣称是帮员工减负的”智能秘书”，骨子里却流淌着管理者的凝视与催办。团队知道这是分裂的，但方向来自上层，质疑需要勇气。

3. 强制推行的压迫感 — “卡片浏览自动标已读”被内部员工称为”已读恐怖主义”。产品决策不是从用户角度出发，而是从向上交付的角度出发。

4. 无意义加班的消耗感 — 文章直指”恶性内卷蔓延""决策被领导个人意志左右""无意义加班”。每个人都在跑，但不知道在跑向哪里。

这不是滕雅辛一个人的故事，这是无数大厂打工人的共同处境。

2.2 「置身钉外」：一个副总裁的”心疼”

马锐拉在《置身钉外》中的回应，最打动人的只有一个词：心疼。

“那种高压，那种努力之后没有结果，那种频繁汇报、高速迭代、不见起色的循环，我知道。” “思考良久，我越来越难确认自己是在创造产品，还是只是在消耗身体追赶一个不断前移的节奏。”

马锐拉的身份和滕雅辛不同——他是副总裁，是管理者，是决策者之一。但他的”心疼”说明了一件事：在高压组织里，没有人是真正的赢家。

管理者以为自己在驱动团队，其实自己也被更上层级的意志驱动着。每个人都觉得自己是”不得不”，每个人都觉得自己是系统中的”好人”，但系统输出的结果却是：所有人都累，产品还没做好。

马锐拉透露的私人细节更令人心酸：

• 有一段时间，他一周7天，每天9点上班，凌晨2点回家，睡5个小时，第二天继续
• 长期缺乏睡眠，身心状态持续下滑
• 今年”五一”前后，他开始反复思考：我是在创造产品，还是在消耗身体？

这是一种非常典型的现代职场困境：你明明在做一件看起来很光鲜的事情（做AI产品、做副总裁），但你的身体和灵魂却在悄悄离开你。

2.3 个人视角的核心困境：努力和结果之间的断裂

两篇文章共同指向一个核心问题：在高压组织中，个人的努力和最终的结果之间，存在着一种结构性的断裂。

这不是某个人不够努力，不是某个团队不够优秀，而是系统的激励机制出了问题——

• 当你奖励”频繁汇报”，人们就会花更多时间做PPT，而不是写代码
• 当你奖励”高速迭代”，人们就会优先落地表面功能，而不是夯实底层基建
• 当你奖励”向上交付”，人们就会迎合上级偏好，而不是倾听用户声音

个人在最前线感受到这种断裂，但个人没有能力修复这种断裂。

于是，最普遍的反应是：

• 有的人选择沉默，边做边怀疑
• 有的人选择离开，用脚投票
• 有的人选择写一篇七万字的长文，在离开前把一切说清楚

滕雅辛选择的是第三种。这需要巨大的勇气。

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三、组织视角：AI时代，组织如何不失去人心

3.1 阿里合伙人委员会的罕见表态

6月10日，阿里巴巴合伙人委员会在公司内网发布帖文《有情有义有成长，才是阿里文化》，对《置身钉内》引发的讨论表达鲜明态度。

这篇文章的措辞之严厉，在阿里内部并不常见：

“无论什么情况下，无论任务多么紧迫，都不应该出现帖子中所提到的钉钉团队这种管理方式。” “这种方式从来都不是阿里文化倡导的方向，不是阿里文化该有的样子。”

合伙人委员会进一步阐述了AI时代组织应该坚持的方向：

“AI时代创新依靠的不是’高压和机械执行’，而是员工的热爱和创造力。” “只有充分尊重员工个体价值，才能真正创造客户价值。” “管理者的职责是’远见、主动担当、团结和激励团队’，‘培养人激发人是每个leader的责任’。” “AI时代，人是最宝贵的财富，更需要坚持有情有义，培育开放、包容、多元的工作文化。”

这是一次非常值得玩味的 организационная自我修正。

阿里合伙人委员会没有直接否认问题的存在，而是选择了直面问题，承认”这不是阿里文化该有的样子”，并明确提出AI时代组织文化的正确方向。

这说明：组织是有自我修正能力的，但自我修正往往需要一篇七万字的长文作为触发剂。

3.2 钉钉管理层调整的深层信号

6月11日，阿里巴巴宣布钉钉管理层调整：陈航（无招）卸任钉钉CEO，1992年出生的技术极客陈宇森接任。

这次调整释放了几个值得深思的信号：

1. 创始人的回归并未如愿带来复兴 — 无招2025年3月回归，带来了全新的AI战略和刻着个人风格的工作方式，但仅一年多就以管理层调整告终。这说明：创始人光环不等于组织能力，个人意志不能替代系统建设。

2. AI转型需要的是组织能力，而不只是技术愿景 — ONE项目的失败，技术上可以复盘出”定位迷失""基因冲突”等具体原因，但深层原因是：组织没有建立起支撑AI创新的机制，而是把AI转型变成了另一个”向上交付”的运动。

3. 年轻化不等于能力化 — 接任者陈宇森是1992年出生，技术背景，但他的真正挑战不是技术，而是：能否建立起一种更健康、更可持续、更尊重个体的组织文化？

3.3 组织视角的核心困境：创新与控制的悖论

钉钉的事件，暴露了AI时代组织面临的一个深层悖论：

组织需要创新，但创新需要自主权；组织需要控制，但控制杀死创造力。

这是一个几乎所有大厂都在面对、却几乎没有谁能完美解答的问题。

• 当你给团队充分的自主权，你可能面临方向失控、资源浪费
• 当你给团队充分的控制和考核，你得到的就是钉钉ONE项目的结局：每个人都很努力，产品却分裂而焦虑

阿里合伙人委员会说的那句话——“AI时代创新依靠的不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力”——方向是对的，但真正做到的公司有多少？

从《置身钉内》的广泛共鸣来看，答案是：非常少。

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四、AI时代的组织与个人：更大的图景

4.1 为什么是现在？为什么是AI？

钉钉的事件不是孤立的。它是AI时代组织转型困境的一个缩影。

为什么AI让这个问题变得更尖锐？

1. AI放大了”快”的幻觉 — AI coding工具让demo成本趋近于零，组织容易产生”我们已经快做完了”的错觉，进而制定不切实际的时间表，把压力传导给每一个员工。

2. AI重构了工作价值的判断标准 — 以前评价一个产品经理想得好不好，要看产品做得好不好；现在可能变成：要看他/她用AI产出了多少文档、多少原型、多少汇报材料。量的指标取代了质的判断。

3. AI让”在场”变得更无孔不入 — 当AI可以24小时工作，组织容易忘记：人不能。

4.2 「Demo幻觉」与组织压力传导

我在前一篇文章中写过「Demo幻觉」：AI让原型成本趋近于零，但demo不等于产品，demo只完成了10%的工作，而大家的预期是已经完成了80%。

钉钉ONE项目的失败，某种程度上也是”Demo幻觉”的组织级版本：

• ONE上线时，功能看起来很炫，DAU冲到了300万
• 但留存率断崖式下跌，因为底层逻辑是分裂的
• 组织看到了DAU的数字，以为成功了，于是继续加码
• 团队知道产品有问题，但在高压氛围中没人敢说破
• 最终，资源全面迁移至悟空Agent，ONE项目收缩落幕

这是一个完整的”Demo幻觉→组织级放大→最终崩塌”的循环。

4.3 个人与组织的双向困境

维度	个人困境	组织困境
目标	想做有意义的工作	想做成的AI转型
现实	频繁汇报、高速迭代、不见起色	高压管理、方向摇摆、创新乏力
结果	身心透支，用七万字自救	产品失败，人才流失
根本矛盾	个人努力≠个人结果	组织控制≠组织创新

个人和组织的困境，本质上是同一个困境的两个侧面。

当组织用高压和控制来追求创新，个人就会用消耗和身体来应付组织。最终的结果是：组织没有得到真正的创新，个人也没有得到应有的成长。

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五、启示：我们能做什么？

5.1 对个人的启示

1. 学会识别”结构性困境”和”个人努力”的边界

不是每一场失败都是你的错。当系统激励机制出问题时，个人的努力可以延缓崩溃，但无法逆转方向。学会在适当的时候用脚投票，是一种能力，不是一种失败。

2. 保持健康，是你对不合理系统最有力的回应

马锐拉说：“我真的想多活几年，我想看AI怎么改变这个世界。”

这句话很朴素，但很重要。你的身体不属于任何公司，你的生命不属于任何项目。

3. 离开时，诚实地记录下来

滕雅辛的七万字长文，不是”发泄”，而是一种非常宝贵的组织学习材料。她用自己的文字，把一段经历变成了可以被看见、被讨论、被改进的公共知识。

这种勇气，值得尊重。

5.2 对组织的启示

1. 创新不能靠高压，创造力需要尊重

阿里合伙人委员会说：“AI时代创新依靠的不是高压和机械执行，而是员工的热爱和创造力。“这句话的方向是对的，但关键是：如何在日常管理中真正落实？

如果”频繁汇报""高速迭代""向上交付”仍然是晋升和奖励的主要标准，那么”尊重创造力”就是一句空话。

2. 建立”说真话”的安全机制

《置身钉内》之所以引发如此广泛的共鸣，原因之一：在日常工作中，说真话的代价太高了。

组织需要建立机制，让一线员工能够安全地指出问题，而不用等到离职后才能用七万字长文”自救”。

3. 管理者的核心责任是”培养人”，而不是”用完人”

阿里合伙人委员会说：“培养人激发人是每个leader的责任。”

这是一句重话。它意味着：如果你把团队的人用废了、用走了、用崩溃了，你就是一个失败的管理者，不管你交付了多少功能、多少项目。

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六、结语：两个世界之间

《置身钉内》和《置身钉外》，两篇文章，隔空对话。

一个写在离职前，用七万字把自己从系统中打捞出来。 一个写在离职后，用”心疼”二字回应前同事的挣扎。

她们/他们不是在对立，她们/他们是在共同完成一次艰难的真相讲述。

这件事情更大的意义在于：它让更多的人开始思考——

我们到底是在创造产品，还是在消耗身体追赶一个不断前移的节奏？

我们的组织是在激发人的创造力，还是在用高压和机械执行替代思考？

AI时代，人应该放在什么位置？

这些问题没有标准答案。但问出这些问题，本身就是进步。

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参考来源：

• 滕雅辛《置身钉内》（阿里内网，2026年6月4日）
• 马锐拉《置身钉外》（个人公众号，2026年6月8日）
• 阿里巴巴合伙人委员会《有情有义有成长，才是阿里文化》（阿里内网，2026年6月10日）
• 澎湃新闻、新京报、腾讯新闻等媒体报道